Родовая передача бизнеса - сложная и деликатная тема. В определённый момент жизни основатель компании понимает, что отдал бизнесу всё, что мог, включая лучшие годы, достиг всех поставленных целей, и пора пожить для себя. В планах, поставить за штурвал своего наследника, который со всей самоотдачей продолжит семейное дело. Однако, на словах всё проще, чем на самом деле. Наследник может быть не готов принять бизнес, а бизнес - наследника.
Часто бывает, что детей просто не интересует бизнес родителей. Им безразлична сфера, в которой работает компания, и нет ни малейшего желания быть сопричастным к ней. Не реже встречаются случаи, когда наследник теоретически заинтересован в получении бизнеса в управление, но не обладает необходимыми компетенциями, навыками и чертами характера. Он просто-напросто не справится с управлением и развалит компанию.
А иногда сам бизнес не готов быть переданным. Если в компании не отлажены бизнес процессы, не выстроена организационно-функциональная структура, нет чёткой и прозрачной системы управления и владельческого контроля, а бизнес практически целиком держится на личности владельца - о передаче бизнеса наследнику не может быть и речи. В этом бессистемном хаосе не разберётся даже опытный управленец, не говоря уже о “зелёном” наследнике.
Чтобы избежать сложностей с передачей бизнеса детям, стоит заблаговременно задуматься о наследственной стратегии и наследственном планировании. Прежде всего, следует определиться с выбором наследника и решить, кто получит бразды правления, а кому достанутся лишь пассивные доли в компании в виде дивидендов с прибыли или части активов. Выбор этот важно обсудить с членами семьи, чтобы исключить конфликты и разногласия в дальнейшем.
Готовить наследника к будущей ответственности можно начинать с малых лет, чтобы зародить интерес к семейному делу. Берите детей на работу, рассказывайте о том, как устроен бизнес, знакомьте с сотрудниками. Когда ребёнок достигнет необходимого уровня сознательности, начинайте давать ему небольшие поручения, чтобы почувствовать причастность к делу. Развивайте в в будущем наследнике навыки управления и принятия решений, самодисциплину и лидерские качества. Позволяйте проявлять самостоятельность, чтобы он не стал жертвой чужих манипуляций. Развивайте его коммуникативные способности и умение работать в команде.
Замотивируйте наследника получить профильное высшее образование. Отправляйте его на обучение, стажировки, управленческие курсы и деловые игры. Всё это поможет впитать необходимые знания и навыки для предстоящей роли. Ещё в молодом возрасте можно устроить наследника на работу в компанию. Но не стоит сразу давать высокие должности, лучше начать с низов, чтобы он разобрался в процессах на разных уровнях. Пусть его рост по карьерной лестнице будет соответствовать росту компетенций и результатам работы. В процессе роста, будущий наследник сможет впитать ценности компании и корпоративную культуру.
Дайте наследнику собственный проект, где он сможет применить свои знания, навыки и опыт и проявить лидерские качества. Работа в проекте поможет прокачать уровень гибких навыков, научиться управлять командами, ресурсами и результатами, планировать и прогнозировать, эффективно распоряжаться финансами и добиваться поставленных целей. Управление проектом послужит некой демо-версией усвоенных умений и способностей применять их на практике.
Как только наследник научится давать высокие результаты в проектах и грамотно делегировать часть функций, можно начинать его внедрение в систему управления компанией и дать первую небольшую долю. Научите наследника оценивать риски. Позвольте ему участвовать в совещаниях и обсуждениях стратегии развития, включите в совет директоров и дайте право голоса в принятии решений. Передача части акций даст почувствовать ответственность за результаты управленческих решений и заинтересованность в развитии бизнеса.
Одновременно с обучением наследника, начинайте подготовку бизнеса к передаче. Составьте карту активов, чтобы наследник понимал, что и в каком объёме уходит в его распоряжение. Приведите в порядок правоустанавливающие документы. Обсудите наследственную стратегию с партнёрами по бизнесу, чтобы это всё прошло гладко, без неожиданностей и конфликтов. Введите наследника в структуру деловых связей. Опишите и формализуйте бизнес процессы, оптимизируйте организационную структуру, приведите все дела в порядок, чтобы наследнику не пришлось тратить уйму времени на самостоятельное разгребание этого бардака. Разработайте инструкции по передаче полномочий наследнику.
Передавайте полномочия постепенно и поэтапно. Будьте наставником, но избегайте тотального контроля и диктатуры. Давайте преемнику самостоятельно анализировать информацию и принимать решения. Начинайте минимизировать своё участие в управлении компанией в пользу новоиспечённого управленца. Передавайте наследнику функции владельческого контроля бизнеса. Обсудите условия, при которых вы готовы полностью отойти от дел и передать 100% полномочий новому хозяину.
Отдельно стоит продумать порядок действий при уходе текущего владельца бизнеса из жизни. По российскому законодательству время оформления наследства составляет до 6 месяцев. Надо понимать, что при отсутствии должной подготовки к такому стечению обстоятельств, все активы будут парализованы. За 6 месяцев бизнес, вероятнее всего, придёт в полный упадок. Чтобы этого избежать, позаботьтесь о защите бизнес-активов заранее.
Во-первых, определите лицо, уполномоченное управлять компанией в отсутствие владельца. Можно указать в завещании временного управляющего без права продажи компании и возможности выведения активов. Для этого заключается договор доверительного управления с указанием ограничений. Самым безопасным для бизнеса будет создание совета директоров, которые возьмут на себя временное управление. Ещё лучше справится с задачей внешний экспертный совет из независимых профессионалов. Такой орган управления поможет наследнику профессионально эволюционировать и перенять объективный экспертный опыт.
Как видите, передача бизнеса по наследству - трудоёмкий и продолжительный процесс. Стоит начинать подготовку к нему минимум за 5 лет до планируемого ухода. Чем раньше, тем лучше. В процессе передачи, несомненно, будут возникать подводные камни и некомфортные ситуации. Безусловно, полностью исключить эмоции и субъективные оценки не удастся. Это может стать проблемой для обоих участников процесса передачи и для бизнеса в целом. Именно поэтому, принято привлекать к подготовке наследников профессиональных экспертных партнёров.
Экспертный партнёр станет своеобразным модератором процесса и коучем для наследника. Он профессионально выстроит все подготовительные процессы. Поможет определить разумные сроки, ресурсы и ограничения переходного периода. Объективно оценит степень готовности наследника и бизнеса к передаче. Оптимально подберёт индивидуальную методику подготовки наследника и введёт нового владельца комфортно для всех участников.
Я лично подготовил немало наследников и организовал передачу управления наследникам. В этом процессе крайне важен вопрос доверия и надёжности экспертного партнёра. Его беспристрастность и объективность. Умение мотивировать наследника, улавливать и разбивать его сомнения, помогать принимать непростые решения независимо от чужого мнения. В процессе подготовки недопустимы давление и субъективная оценка. Передача управления должна быть прозрачной для всех членов.