Как владельцу бизнеса подготовить достойного преемника?
Как владельцу бизнеса подготовить достойного преемника?
Прежде чем ответить на этот вопрос и дать рекомендации по развитию внутренних управленцев, предлагаю обратиться к истории.
До XIX века управлять государством, армией или вотчиной мог только человек высшего сословия, который имел соответствующее происхождение и воспитание.
В XX веке отношение к социальному происхождению управленцев изменилось. Промышленный прогресс набирал обороты, и представители рабочего класса стали занимать руководящие позиции.
Ученые определили, что успех руководителя ничуть не зависит от психотипа. Холерики и сангвиники, флегматики и меланхолики, шизоидные и истероидные личности встречались как среди успешных, так и среди неудачливых руководителей.
До XIX века управлять государством, армией или вотчиной мог только человек высшего сословия, который имел соответствующее происхождение и воспитание.
В XX веке отношение к социальному происхождению управленцев изменилось. Промышленный прогресс набирал обороты, и представители рабочего класса стали занимать руководящие позиции.
Ученые определили, что успех руководителя ничуть не зависит от психотипа. Холерики и сангвиники, флегматики и меланхолики, шизоидные и истероидные личности встречались как среди успешных, так и среди неудачливых руководителей.
Сначала успех связывали с тем, насколько интеллектуально развит лидер, а затем главенствующая роль перешла к эмоциональному интеллекту.
Позднее выделили мотивацию к власти, как один из компонентов, предопределяющих успех. Но исключений из практики было слишком много, поэтому эта теория осталась условной.
В ходе эволюции менеджмента появился компетентностный подход. Его принцип заключается в том, что не имеет значения, какими навыками и знаниями обладает человек, важно то, как он применяет их в работе. По вакансии менеджера составлялся профиль необходимых компетенций, а затем наиболее близкие к описанию кандидаты отправлялись на обучение, чтобы заполнить имеющиеся пробелы. Такой подход казался логичным и был популярен долгое время, однако в долгосрочной перспективе он не работает.
В ходе эволюции менеджмента появился компетентностный подход. Его принцип заключается в том, что не имеет значения, какими навыками и знаниями обладает человек, важно то, как он применяет их в работе. По вакансии менеджера составлялся профиль необходимых компетенций, а затем наиболее близкие к описанию кандидаты отправлялись на обучение, чтобы заполнить имеющиеся пробелы. Такой подход казался логичным и был популярен долгое время, однако в долгосрочной перспективе он не работает.
Приведу примеры:
- Компетенции управления.
- Масштаб мышления.
- Мотивация управленческой работой.
Некоторым владельцам бизнеса может показаться, что стоит нанимать только тех менеджеров, которые обладают необходимым масштабом мышления и мотивированы управлять другими. Тем, кто изберет такой подход, вначале придётся уволить всех “неидеальных” менеджеров, а затем найти тех, кто обладает необходимыми компетенциями. Процесс поиска и адаптации может затянуться и обойдется компании “в копеечку”. Кроме того, если руководителей будут нанимать со стороны, высокопотенциальные сотрудники с большой вероятностью покинут компанию, поскольку у них пропадёт стимул карьерного роста.
Советы для ускорения адаптации.
При отборе кандидатов на управленческую должность необходимо оценить, что мотивирует человека стать руководителем и какой у него уровень мышления. Если эти 2 условия соответствуют требованиям, даже если человек не обладает пока достаточным уровнем других компетенций, будьте уверены, из него получится хороший руководитель.
Менеджеру, который недавно повысил позицию в компании, я дам несколько советов для ускорения адаптации.
1. Лишь единицы могут стать великими управленцами. Однако многие могут стать хорошими или даже очень хорошими руководителями. Лишь малая доля менеджеров понимает, на что по-настоящему они способны. Профессиональный руководитель закаляется в ходе постоянного труда и самообразования. Без трудолюбия и амбициозной цели никакие гены не помогут добиться результата.
2. Во всех культурах мира принято прощаться с умершими. Те, кому приходилось хоронить близких, хорошо понимают, насколько важно отпустить прошлое, чтобы иметь возможность начать новую жизнь. Конечно, нельзя сказать, что повышение по службе и утрата близкого — одно и то же, но для психики эти процессы схожи. Если человек не простился с прошлым, он будет мысленно возвращаться туда и отрицать настоящее. Есть множество способов подвести итоги, чтобы начать “новую страницу” . Например, напишите рассуждение о том, чего удалось достичь на прошлой должности и что не получилось. Что бы вы изменили, начав сначала, а что сделали бы точно так же. Чему прошлый период научил вас. Письменное изложение мыслей можно заменить обсуждением с близкими: мужем, женой, братом, сестрой или другом. Поблагодарите людей, которые помогли вам на прошлой должности. Очистите рабочее пространство: выбросьте все бумаги или предметы, кроме необходимых для дальнейшей работы или дорогих сердцу. Если есть возможность, лучше не оставаться в старом кабинете, а переехать в новый. Устройте вечеринку с коллегами, чтобы попрощаться со старой должностью. Обновите деловой гардероб или добавьте новые детали.
3. Составьте список профессиональных целей на год, прежде чем их озвучит вам руководство. Цели должны быть не абстрактными вроде “улучшить всё”, а конкретными и измеримыми. После того как список будет закончен, его необходимо сократить в 2-3 раза, оставив лишь 3-5 пунктов. Обсудите с руководителем выделенные цели. Многие управленцы удивятся, увидев этот список, так как они привыкли лично ставить цели подчиненным. На прямой вопрос вы можете ответить, что хотели проверить, правильно ли понимаете управленческие задачи. Большинство руководителей после этого проведут с подчиненным детальную беседу, по ее итогу будьте готовы подкорректировать список.
4. В первые дни после назначения обойдите новую территорию для ознакомления. Изучите ваших подчинённых, оборудование и бизнес-процессы. Поговорите с руководителем, который занимал эту должность ранее. Составьте на листе бумаги карту вашей управленческой территории. По мере того как будет появляться новая информация, дополняйте карту.
5. Выпишите создать список наиболее значимых для вас профессиональных событий, таких как стратегическая сессия, бюджетирование, ежегодная конференция, подведение итогов делового сезона. Дополняйте календарь по мере появления новых важных событий. Карта управленческой территории и календарь должны всегда быть перед глазами, поскольку именно так получится сформировать новую картину мира.
Менеджеру, который недавно повысил позицию в компании, я дам несколько советов для ускорения адаптации.
1. Лишь единицы могут стать великими управленцами. Однако многие могут стать хорошими или даже очень хорошими руководителями. Лишь малая доля менеджеров понимает, на что по-настоящему они способны. Профессиональный руководитель закаляется в ходе постоянного труда и самообразования. Без трудолюбия и амбициозной цели никакие гены не помогут добиться результата.
2. Во всех культурах мира принято прощаться с умершими. Те, кому приходилось хоронить близких, хорошо понимают, насколько важно отпустить прошлое, чтобы иметь возможность начать новую жизнь. Конечно, нельзя сказать, что повышение по службе и утрата близкого — одно и то же, но для психики эти процессы схожи. Если человек не простился с прошлым, он будет мысленно возвращаться туда и отрицать настоящее. Есть множество способов подвести итоги, чтобы начать “новую страницу” . Например, напишите рассуждение о том, чего удалось достичь на прошлой должности и что не получилось. Что бы вы изменили, начав сначала, а что сделали бы точно так же. Чему прошлый период научил вас. Письменное изложение мыслей можно заменить обсуждением с близкими: мужем, женой, братом, сестрой или другом. Поблагодарите людей, которые помогли вам на прошлой должности. Очистите рабочее пространство: выбросьте все бумаги или предметы, кроме необходимых для дальнейшей работы или дорогих сердцу. Если есть возможность, лучше не оставаться в старом кабинете, а переехать в новый. Устройте вечеринку с коллегами, чтобы попрощаться со старой должностью. Обновите деловой гардероб или добавьте новые детали.
3. Составьте список профессиональных целей на год, прежде чем их озвучит вам руководство. Цели должны быть не абстрактными вроде “улучшить всё”, а конкретными и измеримыми. После того как список будет закончен, его необходимо сократить в 2-3 раза, оставив лишь 3-5 пунктов. Обсудите с руководителем выделенные цели. Многие управленцы удивятся, увидев этот список, так как они привыкли лично ставить цели подчиненным. На прямой вопрос вы можете ответить, что хотели проверить, правильно ли понимаете управленческие задачи. Большинство руководителей после этого проведут с подчиненным детальную беседу, по ее итогу будьте готовы подкорректировать список.
4. В первые дни после назначения обойдите новую территорию для ознакомления. Изучите ваших подчинённых, оборудование и бизнес-процессы. Поговорите с руководителем, который занимал эту должность ранее. Составьте на листе бумаги карту вашей управленческой территории. По мере того как будет появляться новая информация, дополняйте карту.
5. Выпишите создать список наиболее значимых для вас профессиональных событий, таких как стратегическая сессия, бюджетирование, ежегодная конференция, подведение итогов делового сезона. Дополняйте календарь по мере появления новых важных событий. Карта управленческой территории и календарь должны всегда быть перед глазами, поскольку именно так получится сформировать новую картину мира.
6. Необходимо регулярно выделять время для визуализации, чтобы она дала эффект. Регулярно делайте самоанализ и записывайте мысли по итогу в тетрадь или в специальный документ на компьютере. Следите за тенденцией по итогу каждого месяца.
Как работать со списком целей?
Изучите свой список целей. Затем откройте свой ежедневник, календарь, Outlook и поставьте знак “+” напротив каждого дела, которое ведет к намеченным целям. Если у вас есть сомнения, отметьте знаком “?”. Дела, которые не приводят к реализации намеченных целей должны быть отмечены “-”. Подсчитайте и запишите, какой процент от рабочего дня занимает каждое дело.
Ответьте на несколько вопросов:
1) Какие события в зоне моей ответственности я могу оценить как позитивные и негативные?
2) Какие действия я как руководитель сделал правильно?
3) Какие действия стоило изменить и что предпринять?
4) Чем моя сегодняшняя роль отличается от предыдущей?
5) Какие новые знания мне удалось получить за этот период?
Помимо советов для эффективной адаптации новых менеджеров, предлагаю несколько рекомендаций сотрудникам отдела кадров.
Ответьте на несколько вопросов:
1) Какие события в зоне моей ответственности я могу оценить как позитивные и негативные?
2) Какие действия я как руководитель сделал правильно?
3) Какие действия стоило изменить и что предпринять?
4) Чем моя сегодняшняя роль отличается от предыдущей?
5) Какие новые знания мне удалось получить за этот период?
Помимо советов для эффективной адаптации новых менеджеров, предлагаю несколько рекомендаций сотрудникам отдела кадров.
Развивайте навыки согласно принципу маленьких шагов.
Развивайте навыки согласно принципу маленьких шагов. После теоретических занятий необходимо отработать полученные знания на практике и провести “разбор полетов”, чтобы участники осознали свои зоны роста. Подобные упражнения позволяют кандидату развить мышление, быстрее освоиться в новой роли и принять ответственность.
Система подготовки управленцев должна быть своеобразным фильтром для отбора людей с соответствующим потенциалом.
Введение преемника в экосистему владельца — это долгий и кропотливый труд, требующий от владельца бизнеса терпения, времени и умения.
Оставьте заявку на первичную консультацию,
и я обязательно свяжусь с вами
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
- Сергей ФилипенкоЗаходите и подписывайтесь на мой Telegram канал и получайте полезные материалы для вашего бизнеса